玛雅彩票返点 - 玛雅彩票漏洞

　　

联通民心，习近平“老友记”跨越山海******

　　(近观中国·外交篇)联通民心，习近平“老友记”跨越山海

　　中新社北京9月28日电 题：联通民心，习近平“老友记”跨越山海

　　作者 钟三屏

　　“结识新友，不忘老友。”伴随海内外足迹，中国国家主席习近平与外国友人的交往故事，成为一段段跨越山海的“老友记”；和老朋友代代传承的友谊，也投射着“国之交在于民相亲”的中国外交理念。

　　有的老友结缘于年少之时。老挝重要领导人贵宁·奔舍那的后人曾在中国求学多年留下青春的足迹，其中萨马诺·奔舍那等不少人都是习近平在北京八一学校求学时的校友。

　　2010年，时任国家副主席的习近平访问老挝时，专门抽时间与奔舍那兄妹会面。2017年，习近平对老挝进行国事访问期间，再次与这些老朋友、老同学相见。从在八一学校时奔舍那家族几个孩子穿的古铜色灯芯绒裤子，到他们打扫卫生的情景，习近平都记忆犹新。在萨马诺·奔舍那眼中，习近平一直都没有变，“习主席是一位重情重义的人，无论跟谁有过交往他都不会忘记”。

资料图：2021年10月15日，“澜沧号”动车组通过中老友谊隧道内的两国边界。新华社发曹安宁摄

　　有的友谊始于早年的工作机缘，在常来常往中愈加深厚。1985年，时任河北正定县委书记的习近平赴美国艾奥瓦州马斯卡廷考察，萨拉·兰蒂女士负责接待工作。27年后，习近平再访马斯卡廷，来到兰蒂家中与老友重叙友谊。兰蒂说，习近平走进客厅的那一刻，整间屋子沸腾了。他一直在和老朋友们聊天，都没顾上吃饭。“他依然记得当年发生的每一件事，与老朋友们有聊不完的话。我们有太多回忆要重温。”

　　2018年，兰蒂撰写的回忆录《老朋友：习近平与艾奥瓦的故事》正式出版。2022年，她致信习近平感谢他对老朋友的珍贵情谊。习近平则在复信中希望兰蒂女士和艾奥瓦州老朋友们继续为中美两国人民友好作出新的贡献。

　　习近平跨越山海的“老友记”，不仅体现着中华文化中“人莫若故”的友情观，也是国际友谊的“双向奔赴”，是人与人之间走向心灵相通的一段又一段旅程。

　　在那次老挝“同学会”上，一起与习近平会面的，除了萨马诺兄妹，还有他们的下一代。“习主席特别着重讲了，要多跟下一代讲述我们自父辈开始的友谊，要把友谊一代又一代传承下去。”萨马诺说。

　　澳大利亚塔斯马尼亚州原州长培根自年轻时代就对中华文化十分痴迷，任期内多次访华，并由此与当时在福建工作的习近平成为好友。2001年正值福建省和塔州建立友好省州关系20周年，培根被授予“福建省荣誉公民”称号，习近平则接受了培根“到塔州走一走、看一看”的邀请。

　　后来培根不幸早逝，习近平2014年访澳期间专程去看望了培根的家人。培根的长子马克表示将积极促进和中国的经贸合作，次子斯科特则说，今后要带着女儿去中国。

　　国之交在于民相亲，民相亲在于心相通。习近平“老友记”经由岁月的陈酿，正越来越成为中国与世界交往大篇章的一部分。

资料图：厦门大学美籍教授潘维廉。厦大供图

　　习近平的多年老友、厦门大学外籍教授潘维廉出版《我不见外——老潘的中国来信》一书，从外国人视角讲述中国改革开放的故事，帮助世界更好地读懂中国。这份浓浓的中国情，让习近平很感动。

　　从另一个角度看，习近平的“老友记”以及蕴含其中、穿越千山万水的情谊，也是中国长期以来交往国际朋友的缩影。

　　回顾历史，被称为中国人民“老朋友”的国际友人有许许多多，从载入史册的白求恩、埃德加·斯诺、艾格尼丝·史沫特莱，到如今的潘维廉、兰蒂等人，中国和老朋友的友谊代代传承，见证了国际合作朋友圈的不断壮大。

　　这也正如习近平所指出的，“中国人民是重情义的，我们永远不会忘记曾经风雨同舟、相互理解和支持的老朋友”。(完)(图片素材来源：新华社、中新社、中新网)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）